很多人二十多岁毕业参加工作，刚好在⚿🗈三十五岁左右的时🈻🃞😼候，就要跟公司签这种无固定期限的劳动合同了🜃⛈😜。
至于深层原因就比较复杂了，但说来说去，无非是公司更偏好那些身体好、能加班、要价低的年轻劳动力，想要淘汰这些家庭🕩责任重、难😗🁢以承受加班压⛓🙻力、工资相对较高的老员工，尽可能地追求公司利润。
这也是🙂🚥为什么很多人都在说“中年危机”，都在说“程序员干不过四十岁”，因为在很多公司🞳眼中，员工都是消耗品，过了三十五岁之后，这些消耗品的使用价值都会急剧下降，自然要想方设法地要把这些🆘🏷人给淘汰掉。
大部🈥🀞♢分公司☴🃨都这么想，再加上人到中年，家庭、孩子、医疗等各项支出陡增，可不就得出现中年💦危机么？
第二种人，近期有生育计划的人。
这个就不用多解释了，生孩子要歇产假，动辄就是大半年，照顾孩子会分散大部分的精力，必然会影响😜🂐工作效率。很多公司在招聘的时候遇到三十来岁的女性，都会问一句近期有没有生育的计划。
而🝁裴总给出的这个方案是：男女不限。也就是说，🃥男的来应聘🚃🐪🂬也可以，只要配偶打算生就行。到时候男的也陪着一起放产假就行了。
第三种人，跟公司打过🄑☞🀝劳动仲裁🙌官司并且胜诉的人。
这个人群，也是会被排挤的，因为🞆👻很多⚿🗈公司的hr已经形成了一种事实上的联合，就是为了更好地压榨手🜃⛈😜底下的员工。
按照正常人的想法，员工受到不公正待遇，发起劳动仲裁胜诉了，这不是天经地义的事情🐓⚿🗆吗？
但在很多公司以及公司中的hr看来，这种人妥妥的是刺头啊！你今天能仲裁老东家，📞🜂明天是不是🔹🅡也会仲🜃⛈😜裁我？
所以，很多公司之间就形成了一种默契：看哪个员工不顺眼了，就去“劝退”。如果你比较识相，不要赔偿金乖乖走人了，那🕩大家好说好商🏺量，离职证明上我就稍微🉀美言几句。
但如果你不识相，非要去劳动仲裁，要赔偿🛌🚽金？那不好意思🞁👈，离职♵🌳证明上我怎么写你可就管不着了。
而且，只要所有公司都非常默契地不再⚿🗈招收有过劳动仲裁经历的员工，那以后不就没人敢再去申请劳动仲裁了吗？♕
简直是计划通！
所以，现在有越来越多的公司，不分青红皂白，只要发现前来应聘的人曾经有过申请🄘劳动仲裁的经历，就一概不要。
但裴总的态度就完全不一样：别的公司不是不要这些人吗？我还就来者不拒了！不仅是来者不拒，我还要专门给他们开一个专属招聘，让他们🂬能容易地进入腾达！
吴滨快速地看完了👁整个方案，考虑了一下之后说道：“裴总，这个方案……”
“嗯……这个方案本身🄑☞🀝当然是好的，但⚿🗈是我觉得，也没必要专门去开一个考试吧？🄦”
“这样其实比较容易招进来一些……🕀🆠呃，水平比较差的员工。”
“我觉得吧，🗾只🏚🚦🕫要对大家都一视同仁、不歧视，🗆也就可以了。”
吴滨的内心，其实是有点矛盾的。
如果是其🟍他公司的hr，第一出发点肯定是🛌🚽为老板的利益和公司的利润考虑的，只会想方设法地去🔹🅡劝退这三类人，为公司降低成本。
但吴滨在腾达🗾工作这么久了，很清楚裴总是一个怎么样的人，也很♵🌳清楚腾🗽♠达是一家怎么样的公司。
而且吴滨心里也清楚，腾达现在的🞆👻这种状态，才是一家🉁🄗♑公司应🚃🐪🂬该有的状态。